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Coronavirus et aménagement du temps de travail : gérer la crise et préparer la reprise
- Publié le 30 mars 2020
L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, autorise l’employeur, sous conditions, à décider de l’affectation de jours de repos et à déroger aux temps de repos, quotidien et hebdomadaire.
Les mesures prises sont provisoires, et ne pourront donner lieu à modulation au-delà du 31 décembre 2020.
Elles sont destinées, tout à la fois :
Les mesures prises sont provisoires, et ne pourront donner lieu à modulation au-delà du 31 décembre 2020.
Elles sont destinées, tout à la fois :
- à gérer la trésorerie des entrepriseset le niveau de rémunération des salariés, en autorisant l’employeur à affecter des jours de repos à la période d’inactivité en cours (notamment lorsque l’activité est réduite sans que le chômage partiel soit pleinement envisageable) :
- le salarié perçoit les indemnités compensatrices qu’il aurait perçues, par exemple, en cas de prise de journées de congés payés, sans la perte induite par le chômage partiel,
- l’entreprise affecte la rémunération versée à des jours de repos dont le salarié aurait pu disposer, en toute hypothèse, et qui auraient donné lieu à rémunération,
- à gérer l’organisation du travail au temps de la reprisede l’activité, afin que celle-ci ne soit pas perturbée par les jours de repos qui viendraient à être sollicités par les salariés (le cas échéant contraints avant extinction de leurs droits).
Moduler les congés payés, dans la limite de 6 jours ouvrables
L’employeur est autorisé, dans la limite de 6 jours ouvrables, à décider de la prisede congés payés acquis par le salarié ou à modifier unilatéralementles dates de prise de congés payés.
En l’état, l’employeur fixe la période de prise des congés payés, après avoir consulté, le cas échéant, le comité social et économique (CSE). Il fixe également, après avoir recueilli l’avis du CSE, l’ordre des départs. Il est tenu d’informer les salariés des dates fixées pour la période de prise des congés 2 mois au moins avant celle-ci, et doit informer chaque salarié de la date de ses congés 1 mois au moins avant le début des congés payés. Il ne peut modifier la date du départ en congé d’un salarié moins d’1 mois avant la date de son départ, sauf à justifier de “circonstances exceptionnelles”, assez strictement appréciées.
Jusqu’au 31 décembre 2020, la modification et/ ou la prise des congés pourra être décidée par l’employeur, sous cette seule réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 1 jour franc. Les congés pourront être décidés « y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle il ont normalement vocation à être pris » (les congés payés sont acquis en N-1, pour être pris en année N, généralement à partir du 1erjuin : l’ordonnance autorise d’affecter aux congés payés des jours de congés payés qui ne pourraient être pris qu’à partir du 1erjuin 2020).
L’employeur aura la possibilité de fractionner le congé, sans être tenu de recueillir l’accord du salarié. Pendant cette même période, l’employeur pourra déroger à l’obligation qui lui est faite de consentir un congé simultané à des conjoints ou partenaires pacsés « travaillant dans son entreprise ».
Toutefois, cette modulation des congés payés ne sera possible que si l’employeur y est autorisé par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. L’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche. L’un et l’autre peuvent déroger à tout autre accord d’entreprise et/ ou de branche applicable dans l’entreprise.
En l’état, l’employeur fixe la période de prise des congés payés, après avoir consulté, le cas échéant, le comité social et économique (CSE). Il fixe également, après avoir recueilli l’avis du CSE, l’ordre des départs. Il est tenu d’informer les salariés des dates fixées pour la période de prise des congés 2 mois au moins avant celle-ci, et doit informer chaque salarié de la date de ses congés 1 mois au moins avant le début des congés payés. Il ne peut modifier la date du départ en congé d’un salarié moins d’1 mois avant la date de son départ, sauf à justifier de “circonstances exceptionnelles”, assez strictement appréciées.
Jusqu’au 31 décembre 2020, la modification et/ ou la prise des congés pourra être décidée par l’employeur, sous cette seule réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 1 jour franc. Les congés pourront être décidés « y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle il ont normalement vocation à être pris » (les congés payés sont acquis en N-1, pour être pris en année N, généralement à partir du 1erjuin : l’ordonnance autorise d’affecter aux congés payés des jours de congés payés qui ne pourraient être pris qu’à partir du 1erjuin 2020).
L’employeur aura la possibilité de fractionner le congé, sans être tenu de recueillir l’accord du salarié. Pendant cette même période, l’employeur pourra déroger à l’obligation qui lui est faite de consentir un congé simultané à des conjoints ou partenaires pacsés « travaillant dans son entreprise ».
Toutefois, cette modulation des congés payés ne sera possible que si l’employeur y est autorisé par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. L’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche. L’un et l’autre peuvent déroger à tout autre accord d’entreprise et/ ou de branche applicable dans l’entreprise.
JRTT et jours de repos dans le cadre de conventions de forfait
Qu’il s’agisse des accords de réduction du temps de travail, ou des jours de repos octroyés aux salariés dans le cadre de forfaits annuels en heures ou en jours, il est fréquemment prévu une répartition dans l’initiative des jours de repos : un nombre déterminé de jours est pris à l’initiative du salarié, un nombre déterminé étant pris à l’initiative de l’employeur.
Dérogeant à toute autre stipulation conventionnelle applicable dans l’entreprise, les articles 3 et 4 de l’ordonnance autorisent l’employeur à i) imposer la prise de jours de repos à des dates qu’il détermine, et qui auraient été au choix du salarié, ou à ii) modifier unilatéralement les dates de prise des jours de repos.
L’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance d’1 jour franc. Il peut imposer ou modifier jusqu’à 10 jours d’ici au 31 décembre 2020. Ce maximum s’applique à tous les jours de repos, normalement à l’initiative du salarié, dont l’employeur pourrait disposer au titre des JRTT, au titre des jours de repos relevant d’une convention de forfait ou au titre d’un compte épargne-temps.
La mise en œuvre de ces mesures n’exige pas de conclure un nouvel accord d’entreprise, l’employeur tenant cette possibilité de la seule ordonnance.
Dérogeant à toute autre stipulation conventionnelle applicable dans l’entreprise, les articles 3 et 4 de l’ordonnance autorisent l’employeur à i) imposer la prise de jours de repos à des dates qu’il détermine, et qui auraient été au choix du salarié, ou à ii) modifier unilatéralement les dates de prise des jours de repos.
L’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance d’1 jour franc. Il peut imposer ou modifier jusqu’à 10 jours d’ici au 31 décembre 2020. Ce maximum s’applique à tous les jours de repos, normalement à l’initiative du salarié, dont l’employeur pourrait disposer au titre des JRTT, au titre des jours de repos relevant d’une convention de forfait ou au titre d’un compte épargne-temps.
La mise en œuvre de ces mesures n’exige pas de conclure un nouvel accord d’entreprise, l’employeur tenant cette possibilité de la seule ordonnance.
Utilisation des droits affectés en compte épargne-temps
Toute entreprise a la possibilité de mettre en place, par accord d’entreprise, un compte épargne-temps (article L 3151-1 du code du travail).
Selon les possibilités offertes par l’accord d’entreprise, celui-ci peut être alimenté par le reliquat de congés payés (au-delà de 4 semaines de congés), par les heures supplémentaires accomplies par le salarié, par les jours de repos dont dispose un salarié au titre des JRTT, voire par des primes et/ ou gratifications, hausses de salaire, ou par l’épargne salariale.
Le temps et/ ou l’agent épargnés pourront être mobilisés sous forme de repos rémunéré ou sous forme de complément de rémunération, sous conditions.
Le salarié est libre de souscrire, ou non, au compte épargne-temps en vigueur dans l’entreprise. Il est libre, également, sous la seule réserve des possibilités offertes par l’accord d’entreprise, de décider d’alimenter, ou non, le compte épargne-temps et de mobiliser le repos et/ ou les sommes capitalisés sur le compte épargne-temps.
Une seule exception : si, et seulement si l’accord d’entreprise le prévoit, l’employeur peut décider d’affecter sur le compte épargne-temps les heures supplémentaires et des conditions de mobilisation des heures supplémentaires affectées, à son initiative, sur le compte épargne-temps. Lorsque l’accord d’entreprise ne le prévoit pas, ou au-delà des heures supplémentaires affectées, à son initiative, sur le compte épargne-temps, l’employeur ne peut décider des conditions de mobilisation du temps ou de l’argent épargnés.
Par dérogation, et nonobstant toutes autres stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’article 4 de l’ordonnance autorise l’employeur à « imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié [sans distinction : temps ou argent, même normalement mobilisables à la seule initiative du salarié] soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc ».
Cette dérogation n’exige pas la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise.
Le total des jours dont l’employeur peut disposer, nécessairement avant le 31 décembre 2020, ajoutés aux JRTT ou jours de repos dont dispose le salarié en application d’une convention de forfait, ne peut excéder 10 jours.
Selon les possibilités offertes par l’accord d’entreprise, celui-ci peut être alimenté par le reliquat de congés payés (au-delà de 4 semaines de congés), par les heures supplémentaires accomplies par le salarié, par les jours de repos dont dispose un salarié au titre des JRTT, voire par des primes et/ ou gratifications, hausses de salaire, ou par l’épargne salariale.
Le temps et/ ou l’agent épargnés pourront être mobilisés sous forme de repos rémunéré ou sous forme de complément de rémunération, sous conditions.
Le salarié est libre de souscrire, ou non, au compte épargne-temps en vigueur dans l’entreprise. Il est libre, également, sous la seule réserve des possibilités offertes par l’accord d’entreprise, de décider d’alimenter, ou non, le compte épargne-temps et de mobiliser le repos et/ ou les sommes capitalisés sur le compte épargne-temps.
Une seule exception : si, et seulement si l’accord d’entreprise le prévoit, l’employeur peut décider d’affecter sur le compte épargne-temps les heures supplémentaires et des conditions de mobilisation des heures supplémentaires affectées, à son initiative, sur le compte épargne-temps. Lorsque l’accord d’entreprise ne le prévoit pas, ou au-delà des heures supplémentaires affectées, à son initiative, sur le compte épargne-temps, l’employeur ne peut décider des conditions de mobilisation du temps ou de l’argent épargnés.
Par dérogation, et nonobstant toutes autres stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’article 4 de l’ordonnance autorise l’employeur à « imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié [sans distinction : temps ou argent, même normalement mobilisables à la seule initiative du salarié] soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc ».
Cette dérogation n’exige pas la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise.
Le total des jours dont l’employeur peut disposer, nécessairement avant le 31 décembre 2020, ajoutés aux JRTT ou jours de repos dont dispose le salarié en application d’une convention de forfait, ne peut excéder 10 jours.
Modulation des durées maximales de travail et des temps de repos minima
En complément, les articles 6 et 7 de l’ordonnance mettent en place, au plus jusqu’au 31 décembre 2020, des dérogations i) aux durées maximales de travail, ii) aux durées du repos quotidien et hebdomadaire, et iii) au repos dominical.
Ces dérogations ne seront applicables que « dans les entreprises relevant de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », dont la liste sera déterminée par décret.
Pour compléter cet article :
L'accord d'entreprise : un outil de gestion collective à la disposition des TPE/ PME
Ces dérogations ne seront applicables que « dans les entreprises relevant de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », dont la liste sera déterminée par décret.
Pour compléter cet article :
L'accord d'entreprise : un outil de gestion collective à la disposition des TPE/ PME
